Van 8 tot en met 10 april a.s. vindt in Rotterdam Ahoy de twintigste editie van Maintenance NEXT plaats, de technologie- en onderhoudsexpo van de Benelux. Europoort Kringen blikt maandelijks vooruit op het event. Deze keer aandacht voor human capital, waarover Sandra Weeda-Schuiling (bp) en Sjoerd Burger (Rijkswaterstaat) hun licht laten schijnen. "Wat als werving niet meer werkt?”
Sjoerd Burger is coördinator van de afdeling werving en selectie bij Rijkswaterstaat. "Wij pakken alle vaste vacatures op”, vertelt hij. "Het afgelopen jaar waren dit er ruim 2.300. Wij proberen in te spelen op de veranderende arbeidsmarkt. Zo hanteren wij verschillende strategieën voor verschillende doelgroepen.” Rijkswaterstaat is een grote organisatie - er werken in het hele land ongeveer 10.000 mensen -, dus met de bekendheid zit het wel goed. "Maar er is concurrentie, want het aanbod aan werk is groot.”
VEEL CONCURRENTIE
Veel bruggen, tunnels, viaducten en snelwegen van Rijkswaterstaat dateren uit de jaren zeventig. "Die hebben onderhoud nodig, net als je eigen huis. De Nederlandse burger merkt dit de laatste jaren. Wij staan voor een grote opgave op het gebied van assetmanagement.” Daarnaast staat Rijkswaterstaat voor een andere uitdaging, op het gebied van human capital. "Ook bij ons stromen mensen weg naar een andere baan, en ook bij ons gaan mensen met pensioen. Daarnaast hebben wij mensen met nieuwe technische kwalificaties nodig. Er komt een hoop samen, wat dit een leuke, uitdagende puzzel maakt.” Ook in Rotterdam heeft Rijkswaterstaat een groot aantal tunnels en bruggen, waarvoor projecten op de rol staan. "Voor assetmanagement hebben wij veel vacatures in Rotterdam. Het lukt de ene keer beter dan de andere keer om deze in te vullen. In een regio als bijvoorbeeld Arnhem gaat dat makkelijker dan in Rotterdam, waar veel concurrentie is.”
UIT HET BUITENLAND
"Het is nog nooit zo krap geweest”, stelt Burger. Hij wijst op de vacaturespanningsmeter, een index van het CBS die het aantal openstaande vacatures afzet tegen de werkloze beroepsbevolking. De huidige situatie is bizar, vindt hij. "Het is het afgelopen decennium nog niet eerder zo spannend geweest.” Ook Sandra Weeda, HR manager voor de raffinaderij van bp in Rotterdam, zegt het tekort aan technische mensen te merken. Onder haar verantwoordelijkheid vallen de 750 eigen medewerkers van het bedrijf, samen met de mensen die voor contractors werken. "Er zijn meer vacatures dan dat er technisch personeel is.” Bp heeft vorig jaar werknemers uit het buitenland in Nederland ingezet, vertelt Weeda. Er kwamen collega’s over uit Australië, Zuid-Afrika en Duitsland. "Uit maatschappelijk oogpunt vond ik dit lastig. In Nederland hebben wij met zulke grote uitdagingen op allerlei vlakken. Dan voelt het eigenlijk ongemakkelijk om vanuit het buitenland arbeidskrachten naar hier te halen. Maar dat is momenteel al een politieke discussie.”
WOONLASTEN
"In mijn ideale wereld stoppen bedrijven met het wegkopen van arbeidskrachten bij elkaar. Hiermee drijven we de loonkosten zodanig op, dat bedrijven op een gegeven moment gaan omvallen. Om bedrijven in de Europoort gezond te houden, moeten wij dit een halt toeroepen en de vijver vergroten”, verklaart ze. Aan de ene kant zegt Weeda te begrijpen dat werknemers behoefte hebben aan een hoger inkomen, gezien de gestegen inflatie en woonlasten. "Vroeger kon een alleenstaande operator of technician een huis kopen. Hoewel wij zeker niet slecht betalen, is dat in de huidige markt bijna onmogelijk. Dan wordt vaak naar de werkgever gekeken om het op te lossen.” Maar als bedrijven in deze spiraal meegaan, lopen de arbeidskosten dusdanig op dat dit voor de Nederlandse industrie nadelig kan uitwerken voor hun concurrentiepositie, denkt Weeda. "Daar lig ik 's nachts wel eens van wakker. Ik zou willen dat mijn zoon van tien de mogelijkheid heeft om later operator te worden in de Rotterdamse industrie.”
AUTOMATISEREN
De inzet van buitenlandse arbeidskrachten is ook voor Rijkswaterstaat wellicht een optie voor de toekomst. Uit onderzoek naar de arbeidsmarkt voor de infrastructuur in 2030 blijkt dat zij-instromers, migratie en internationaal talent kansen bieden, vertelt Burger. "Maar Rijkswaterstaat is een Nederlandse organisatie en niet ingericht op buitenlandse werknemers die voor ons aan de slag gaan. Dit vraagt organisatie- en cultuurverandering, en praktische aanpassingen. Dat heeft tijd nodig, hoewel het voor mij wel wat sneller mag. Rijkswaterstaat heeft een programma voor internationaal talent, dat echter nog meer vorm moet krijgen.” Burger verwacht dat in de toekomst het werk met minder werkenden zal moeten worden gedaan. "Dat betekent meer automatiseren en gebruik maken van AI, al moet dit ook worden georganiseerd en worden ingeregeld. Met één druk op de knop ben je niet klaar.” Overigens is er nu al een vernieuwingsslag gaande, zegt hij. Waar vroeger assets visueel werden geïnspecteerd, gebeurt dit nu op afstand met behulp van data.”
POOL
Bij het invullen van huidige vacatures stelt Rijkswaterstaat de kandidaat centraal, legt Burger uit. "Wie ben jij, wat zoek je en wat past het beste bij jou? Als je door die bril naar sollicitanten kijkt, hebben wij veel te bieden. Zij kunnen met projecten meelopen, afdelingsoverleggen bijwonen of aan een techneut worden gekoppeld met wie over de inhoud kan worden gesproken.” Een belangrijke rol spelen de ambassadeurs binnen Rijkswaterstaat, die sollicitanten - veelal op enthousiaste wijze - over het werk vertellen. 'Koffiegesprekken’ noemt Burger dit. Jaarlijks solliciteren 37.000 mensen bij Rijkswaterstaat. "Dat is ontzettend veel”, erkent hij. "Mensen die nog niet geschikt zijn - bijvoorbeeld omdat de studie nog niet is afgerond - houden wij in een pool. Het kan zijn dat kandidaten voor Rijkswaterstaat niet interessant zijn, en misschien beter bij een commerciële organisatie passen. Daar kunnen wij hen bij helpen; Mensen weten zelf vaak niet goed wat er te koop is.” Burger stelt dat 'de passende medewerkers zijn uitverkocht’. "In plaats van het schaap met vier of vijf poten moeten we op zoek naar het schaap met twee of anderhalve poot.”
EIGEN OPLEIDING
Weeda ziet verschillende samenwerkingsverbanden ontstaan, wat ze toejuicht. "Zo zijn wij een eigen bedrijfsschool gestart waarin wij mensen die uit een ander vakgebied afkomstig zijn tot operator opleiden. Een goed voorbeeld is ElektrotechniekPlus, waarin wij in samenwerking met scholen en andere raffinaderijen elektrotechnici opleiden. Daaraan is de grootste nood. Voor degenen die deze opleiding volgen, stellen wij banen garant. Het idee van een eigen bedrijfsschool dateert alweer uit de jaren zestig en zeventig.”
CREATIEVE OPLOSSINGEN
"Het is zaak de hoofden bij elkaar te steken om dit gezamenlijk op te lossen. We kunnen dit alleen aan als we samenwerken”, stelt Weeda. De Human Capital Coalitie Energietransitie, waaraan bp meewerkt, ziet ze als een stap in de goede richting. "Maar ook in politiek Den Haag moeten gesprekken worden gevoerd over de zaken waar ik zojuist over sprak. Wat we nodig hebben, zijn creatieve oplossingen in de richting van bijvoorbeeld een gentlemen’s agreement naar elkaar toe. We kunnen zo niet doorgaan; dit gaat de algemene economie niet helpen.” Daarbij komt dat de industrie allesbehalve in een positief daglicht staat, is de ervaring van Weeda. "Er hangt een negatieve sfeer rond de sector. Als je er niet bekend mee bent of het hele verhaal niet hoort, denk je: 'Daar ga ik niet werken.’ Wij waren bijvoorbeeld niet welkom op de open dag van de TU Delft. Dat terwijl er een maatschappelijke noodzaak is voor de producten die wij maken. Wij staan ook achter de energietransitie. Daarvoor hebben wij wel tijd, talent en arbeidskrachten nodig.”
MEER SAMEN
In 2040 zal voor iedere twee werkenden een gepensioneerde zijn, voorziet Burger. "Nu is er een gepensioneerde op elke zeven of acht werkenden. Ook onze human capital assets zijn aan vervanging en renovatie toe. Meer dan vroeger moeten wij mensen opleiden en begeleiden om ze geschikt te maken. Hierin zouden wij als sector kunnen samenwerken, door trainingen en opleidingen als een soort open universiteit aan te bieden. Dat maakt het meer interessant voor bijvoorbeeld werknemers die ooit een verkeerde studiekeuze hebben gemaakt en willen overstappen.” Ook hij pleit ervoor om als werkgevers meer samen te werken. "Allemaal hebben wij met tekorten te maken. Laten we elkaar opzoeken en initiatieven ontplooien in plaats van mensen bij elkaar weg te halen.”
ONVOLDOENDE MANKRACHT
"De huidige generatie wisselt snel van baan. Misschien vermindert dit als wij hen meer perspectief over het loopbaanpad kunnen bieden”, aldus Burger. "Wat als werving niet meer werkt? Nu al zie je dit op Schiphol of bij de NS, en over een aantal jaar bij meer organisaties. Misschien moeten wij de capaciteit in de sector gaan verdelen. Dan krijgt Rijkswaterstaat bijvoorbeeld eerst 20 procent, waarna de volgende aan de beurt is. Maar wie gaat dit prioriteren? De krapte bij Schiphol, de NS, maar ook in de horeca, doet mij beseffen dat er in Nederland niet genoeg urgentie aan dit probleem wordt gegeven. Wij denken nog te veel op de korte termijn.”